Desde la publicación del Real Decreto-ley 8/2019 en el BOE del control horario de los trabajadores publicada en el BOE, por el que se obliga a las empresas a llevar un registro de horario de la jornada de los empleados, son muchas las dudas surgidas desde entonces.
Recordemos que con el objetivo de asegurar el cumplimiento de los horarios de la jornada laboral, evitar abusos laborales y fraudes por no pagar, compensar las horas extras realizadas y facilitar el control horario por parte de la Seguridad Social y la Inspección de Trabajo, esta ley obliga a las empresas a registrar la jornada laboral de los trabajadores, incluyendo el horario exacto de inicio y de finalización de la jornada, sin perjuicio de la flexibilidad horaria.
Existen diversas opciones y herramientas para realizar el registro de horario laboral que permiten el correcto cumplimiento de la normativa. Si bien, dentro del abanico de opciones siempre es importante valorar la opción más eficiente que se adapte a las necesidades y tipología de trabajo de la empresa.
Por un lado, está la opción tradicional de registro vía hojas de papel en las que los trabajadores cumplimentan una plantilla con la hora de entrada, salida diaria y su firma. Esta opción es la más utilizada en el sector primario. Suficiente para cumplir con la legislación. Pero, hay que destacar que las hojas de papel pueden extraviarse y deteriorarse, por lo que, es un aspecto a tener en cuenta ya que estas hojas hay que guardarlas durante varios años.
Y, por otro lado, están las opciones digitales. Aquí podemos encontrar variantes que van desde una simple plantilla de Excel hasta una aplicación. La elección de unas u otras alternativas dependerá de aspectos como el tamaño de la empresa, necesidades, coste a asumir, compatibilidad con el modelo de trabajo,...
La normativa no determina una modalidad específica para el fichaje del personal, por lo que muchas de ellas se rigen por la elección del método que mejor se adapte a la organización y capacidades.
Ahora bien, la transformación digital y los continuos avances tecnológicos han motivado a muchas empresas a la elección de métodos digitales para gestionar el control de horario. El mercado ofrece una gran variedad de aplicaciones para las empresas. Algunas van más allá y permiten llevar un riguroso control acerca de la jornada laboral de los empleados incluyendo aspectos como si el trabajador ha fichado fuera o dentro del centro de trabajo, así como otras también permiten configurar la prohibición de que un empleado realice horas extras.
No debemos olvidar la existencia de los derechos fundamentales del trabajador recogidos en la Constitución Española, entre los que se incluyen los derechos a la no discriminación, a la integridad, a la confianza,... Debiendo considerar de igual modo la LOPD (Ley Orgánica de Protección de Datos), la cual determina el consentimiento del trabajador en la cesión de sus datos personales.
La violación de alguno de los derechos fundamentales del trabajador, así como de los derechos laborales, en una relación laboral no está exenta de consecuencias para la empresa, pudiendo dar lugar a la demanda por parte de los empleados.
Entrando en detalle y aclarando lo que el uso de estas herramientas pueden derivar, es preciso tener en cuenta varios aspectos.
Si la empresa decide hacer uso de aplicaciones para cumplir con la normativa, debe saber que la obligación es de ella, por lo tanto, es la organización la que debe emplear sus propios recursos para su cumplimiento. Dicho de otra manera, será la empresa quien tenga que proporcionar el dispositivo si quiere hacer uso de una aplicación móvil para que sus empleados puedan registrar la jornada. El empleado no tiene la obligación de hacer uso de su teléfono móvil.
Si la empresa pretendiera que fuera obligatorio la instalación de la aplicación en el dispositivo personal del empleado podría haber violación de los mencionados derechos laborales o fundamentales del trabajador, a pesar de que esto estuviera indicado en el contrato laboral ya que varias sentencias determinan que este tipo de cláusulas son abusivas.
Si la empresa es la que proporciona el dispositivo, sea móvil o cualquier otro dispositivo, únicamente tendrá la obligación de informar al empleado previamente del control de registro.
Por lo tanto, teniendo en cuenta lo expuesto anteriormente, el trabajador podría tomar acciones legales en determinadas ocasiones si así lo quisiera, reclamando judicialmente el cumplimiento de sus derechos y, por tanto, reportando consecuencias legales para la empresa.
El teletrabajo llegó antes de la pandemia, pero ahora se ha convertido en un modelo laboral que, en muchas ocasiones, ha llegado para quedarse, extendiéndose de manera significativa a nivel mundial. En septiembre del pasado año en nuestro país se aprobó la Ley del Teletrabajo, indicando la posibilidad de la empresa de “adoptar las medidas que estime oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos”, los cuales “deberán garantizar el derecho a la intimidad y la protección de datos”
En esta situación, de igual manera que lo expuesto anteriormente, la empresa no puede obligar a los trabajadores a instalar programas o aplicaciones en sus dispositivos personales para llevar a cabo el registro de la jornada laboral.